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giovedì 14 febbraio 2019

«Io medico, pago per aver detto no al mobbing dell’Asl Roma B»


Nel 2006 il dottor Antonio Auricchio chiede, all’azienda sanitaria presso cui presta servizio, orari e condizioni meno sfibranti: «Lì inizia il mio calvario, fatto di referti che negano i danni alla salute e stipendi tagliati, che ora mi lasciano con una pensione da 800 euro»

Si può essere stritolati dal mobbing perché “antipatici”? Pare di sì, almeno ad ascoltare l’amarezza di Antonio Auricchio, 66 anni, medico in servizio all’Asl Roma B fino al 2017, dall’anno scorso in pensione e in condizioni economiche indegne di un ente previdenziale come l’Enpam. «Sopravvivo con 800 euro al mese perché ho preteso di vedere riconosciuti i miei diritti», dice. «Mi spiego: ho lavorato all’Asl per oltre un quarto di secolo, dal 1991. Mansioni durissime: visite fiscali ai detenuti ai domiciliari o agli inquilini destinatari di sgomberi. Nel 2006 chiedo di poter lavorare per qualche ora settimanale in più ma in condizioni meno sfibranti. L’Asl lo prende come un affronto. Mi ammalo. E a quel punto inizia un calvario di visite mediche in cui la mia stessa Azienda sanitaria di appartenenza non riconosce le patologie gravi che imporrebbero di risarcirmi. Al contrario, giacché sono in stato di malattia, mi decurtano lo stipendio, ed ecco perché oggi ho una pensione da fame».

Ha chiesto l’invalidità permanente, l’esenzione dai ticket e agevolazioni banali come la tariffa ridotta sugli autobus della Capitale: «Niente da fare, grazie a certificazioni predisposte ad arte, come vendetta per aver osato chiedere condizioni di lavoro migliori». Sette anni fa, in un colloquio con la legale di Auricchio, Federica Giandinoto, il direttore amministrativo dell’Ordine dei medici di Roma, Dino Cosi, taglia corto: «Il suo assistito? Puntano a farlo fuori, così si liberano del problema».

Esagerazioni? Intanto pende, non archiviato, un fascicolo presso la Procura di Roma aperto in seguito a un esposto di Auricchio, che ancora due settimane fa ne ha presentato un altro ai Carabinieri di Casalbertone. «Sono stato penalizzato, hanno ignorato i rischi di trombosi e di infarto, riscontrati da altre strutture sanitarie già nel 2012. Infarto che poi si è verificato. Nei certificati prodotti dall’Asl», racconta Auricchio, «le mie richieste di non essere calpestato, come dipendente e come persona, sono ribaltate in diagnosi del tipo ‘affetto da disturbi paranoici’, ‘soggetto vendicativo e disforico’. Ho chiesto a un noto psichiatra di verificare queste valutazioni, ha trovato nulla più di qualche inevitabile sintomo ansioso-depressivo. Hanno persino negato che l’ipotiroidismo mi fosse stato provocato da orari e condizioni incompatibili con il diritto del lavoro».

Resta in ogni caso l’assurdo di un medico ridotto in condizioni drammatiche, a cui neppure si riconosce la piena invalidità e che forse ha il solo torto di essersi battuto con ostinazione. Anziché adattarsi all’adulazione gerarchica, unico infallibile sistema di autopromozione per i dipendenti pubblici.
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venerdì 14 settembre 2018

MOBBING E E DISCRIMINAZIONI SUL LAVORO, CASI IN AUMENTO

Oltre 500 casi di mobbing, 350 segnalazioni di possibili comportamenti discriminatori. Per un totale di quasi 900 casi, nella maggioranza dei casi relativi a lavoratrici, seguiti e “certificati” negli ultimi dieci anni nella sola provincia di Trieste. Numeri che allarmano il sindacato, quelli segnalati da Gerarda Urcioli (punto d’ascolto mobbing) e Gabriella Taddeo (consigliera di parità) in occasione del seminario dedicato a mobbing, discriminazioni e molestie sul lavoro, organizzato questa mattina a Udine dalla Fisac, la categoria Cgil che tutela i lavoratori del credito e delle assicurazioni. «Siamo di fronte a un fenomeno sottostimato – dichiara Orietta Olivo, responsabile welfare, lavoro e pari opportunità della segreteria regionale Cgil – perché i casi segnalati o denunciati, che stimiamo in un numero vicino ai 500 all’anno nella nostra regione, rappresentano soltanto la punta dell’iceberg. È molto più frequente, infatti, che i lavoratori e soprattutto le lavoratrici tacciano, soprattutto quando il loro è un impiego precario, la cui durata e le cui condizioni dipendono dalla discrezionalità del datore di lavoro. Se è vero come è vero che la crisi rende più debole ed esposto chi lavoro, è necessario potenziare gli strumenti di contrasto a questi fenomeni. Strumenti come il protocollo contro le molestie siglato recentemente da Cgil-Cisl-Uil con le organizzazioni imprenditoriali della cooperazione e del lavoro agricolo, e che confidiamo di sottoscrivere nelle prossime settimane, con gli stessi contenuti, con Confcommercio».

Il seminario

Al centro del seminario di Udine, che ha visto anche l’intervento della consigliera regionale di parità Roberta Nunin, non soltanto le ripercussioni individuali, ma anche i “costi sociali” degli atteggiamenti discriminatori e del mobbing in ambiente di lavoro. Con danni non soltanto per il lavoratore, ma anche per l’azienda (in termini di minore produttività, aumento del rischio infortuni e della conflittualità) e per la collettività, viste le ripercussioni sul servizio sanitario (cure, farmaci, ecc) e sul sistema previdenziale (malattie, infortuni, minore gettito contributivo). Guardando alle sole conseguenze economiche, che pure non rappresentano l’aspetto più grave del fenomeno, l’Osservatorio mobbing dell’università di Sapienza ha stimato in una media di 1.894 euro all’anno il costo per ogni persona mobbizzata, da moltiplicare per un numero di casi che, compresi quelli silenti, viene stimato ben oltre i 500mila. Da qui, ha concluso Olivo, «la necessità che le politiche di contrasto al mobbing e alle discriminazioni non siano una prerogativa esclusiva del sindacato e delle istituzioni preposte, ma diventino un obiettivo condiviso anche dalle aziende».


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PER IL MOBBING VA DIMOSTRATO L'INTENTO PERSECUTORIO

Con la sentenza 1444/2011 il Tar per la Campania, sezione VII, aveva respinto il ricorso con in quale un dipendente del ministero della Giustizia ha chiesto l’accertamento del diritto al risarcimento del danno professionale, economico, biologico ed esistenziale patito per effetto della condotta vessatoria dell’amministrazione (mobbing) con conseguente condanna dell’amministrazione stessa al pagamento di una congrua somma per la lesione subita.
Il giudice di prime cure ha però ritenuto che gli episodi di conflitto fra il ricorrente e l’amministrazione penitenziaria, neppure se complessivamente considerati, non hanno consentito di individuare un disegno unitariamente persecutorio e discriminante.
Avverso tale sentenza il ricorrente ha proposto appello sottolineando, tra le altre cose, che una lesione permanente della sua integrità psico-fisica avrebbe configurato in capo all’amministrazione resistente un cumulo di responsabilità contrattuale ed extracontrattuale.

La decisione di Palazzo Spada
Il Consiglio di Stato sezione IV con la sentenza n. 4509/2016, respingendo l’appello ha evidenziato che ai fini della configurabilità della condotta lesiva da mobbing, va accertata la presenza di una pluralità di elementi costitutivi, dati in particolare:
a) dalla molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio;
b) dall’evento lesivo della salute psicofisica del dipendente;
c) dal nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell’integrità psicofisica del lavoratore;
d) dalla prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio unificante i singoli fatti lesivi, che rappresenta elemento costitutivo della fattispecie.
Per il Collegio la sussistenza di condotte cosiddette mobbizzanti deve essere qualificata dall’accertamento di precipue finalità persecutorie o discriminatorie, poiché proprio l’elemento soggettivo finalistico consente di cogliere in uno o più provvedimenti e comportamenti, o anche in una sequenza frammista di provvedimenti e comportamenti, quel disegno unitario teso alla dequalificazione, svalutazione o emarginazione del lavoratore pubblico dal contesto organizzativo nel quale è inserito che è imprescindibile ai fini della configurazione del mobbing.

Le conclusioni del Collegio
Sul punto i giudici di Palazzo Spada rilevano che un singolo atto illegittimo o anche più atti illegittimi di gestione del rapporto in danno del lavoratore, non sono, di per sé soli, sintomatici della presenza di un comportamento mobbizzante.
Nel caso in esame, conclude il Collegio, il ricorrente non ha peraltro replicato all’argomento principale posto a base della decisione impugnata, nel senso che non ha assolto all’onere di dimostrare l’esistenza di quell’intento persecutorio, unificante i singoli eventi, che solo potrebbe giustificare l’accoglimento della domanda sotto il profilo del preteso mobbing, mancando dunque, nella specie, la stessa condotta illecita ascrivibile all’amministrazione intimata.

FONTE IL SOLE 24 ORE

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L'ODIOSO FENOMENO SOCIALE DEL MOBBING. COME DIFENDERSI E FARSI RISARCIRE

Il mobbing sul lavoro consiste in un insieme di comportamenti violenti perpetrati da parte di superiori e/o colleghi nei confronti di un lavoratore, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso. Il termine mobbing deriva dall’inglese “to mob”, che significa una “folla grande e disordinata”, soprattutto “dedita al vandalismo e alle sommosse”. Il termine venne usato per la primo volta negli anni settanta dall’etologo Lorenz per descrivere un particolare comportamento di alcune specie animali che circondano in gruppo un proprio simile e lo assalgono rumorosamente per allontanarlo dal branco. La pratica del mobbing, consiste nel vessare il dipendente o il collega di lavoro con diversi metodi di violenza psicologica o addirittura fisica, con il fine di indurre la vittima ad abbandonare il posto di lavoro, anziché ricorrere al licenziamento. Sono esempi di mobbing lo svuotamento delle mansioni tale da rendere umiliante il prosieguo del lavoro, i continui rimproveri e richiami espressi in privato ed in pubblico anche per banalità, l’esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo, oppure l’esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale, la mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata o, l’interrompere o impedire il flusso di informazioni necessari per l’attività (chiusura della casella di posta elettronica, restrizioni sull’accesso a internet). Per poter parlare di mobbing sul lavoro, l’attività persecutoria deve durare più di 6 mesi e deve essere funzionale alla espulsione del lavoratore, nonché causa di una serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociano in specifiche malattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad andamento cronico. Esistono diversi tipi di mobbing, ecco qui di seguito alcuni esempi e tipologie:
  • Mobbing dal basso o down-up: Il mobber è in una posizione inferiore rispetto a quella della vittima. Accade quando l’autorità di un capo viene messa in discussione da uno o più sottoposti, in una sorta di ammutinamento professionale generalizzato. I casi di mobbing dal basso sono comunque abbastanza rari, in Italia la percentuale è minore del 10%.
  • Mobbing gerarchico: Il mobber è in una posizione superiore rispetto alla vittima: un dirigente, un capo reparto, un capufficio. Questo tipo di mobbing comprende tutti quegli atteggiamenti riconducibili alla tematica dell’abuso di potere, cioè dell’uso eccessivo, arbitrario o illecito del potere che un ruolo professionale implica.
  • Bossing o mobbing strategico: l’attività è condotta da un superiore al fine di costringere alle dimissioni un dipendente in particolare, ad es. perché antipatico, poco competente o poco produttivo; in questo caso, le attività di mobbing possono estendersi anche ai colleghi, che preferiscono assecondare il superiore, o quantomeno non prendere le difese della vittima, per non inimicarsi il capo. E’ prassi frequente nelle imprese che hanno subito ristrutturazioni, fusioni, cambiamenti che abbiano comportato un esubero di personale difficile da licenziare.
  • Mobbing orizzontale: è quello praticato da parte dei colleghi verso un lavoratore non integrato nell’organizzazione lavorativa per motivi d’incompatibilità ambientale o caratteriale, ad es. per motivi etnici, religiosi, sessuali etc.

Patolgie della vittima

Questo odioso fenomeno del mobbing, può rappresentare per la vittima un grave problema, non solo lavorativo ma anche sociale e familiare e, soprattutto può avere gravi ripercussioni sulla salute: la patologia psichiatrica più frequentemente associata al mobbing è il disturbo dell’adattamento; esso si compone di una variegata sintomatologia ansioso-depressiva come reazione all’evento stressogeno. Fra le conseguenze rientrano la perdita d’autostima, depressione, insonnia, isolamento. Inoltre il mobbing è causa di cefalea, annebbiamenti della vista, tremore, tachicardia, sudorazione fredda, gastrite, dermatosi. Le conseguenze maggiori sono i disturbi della socialità: nevrosi, depressione, isolamento sociale e, suicidio in un numero non trascurabile di casi. In Italia il numero di vittime del mobbing è stimato intorno a 1 milione e 200 mila, con prevalenza tra i quadri e i dirigenti, più che altro nel settore pubblico e in quello dei servizi. Negli ultimi dieci anni i casi di mobbing denunciati hanno avuto un incremento esponenziale. Non dimentichiamo poi che proprio per i suoi effetti, il mobbing ha un forte costo sociale, stimato in circa il 190% superiore al salario annuo lordo di un dipendente non mobbizzato. Attualmente in Italia non esiste una legge anti-mobbing, pertanto non è configurato come specifico reato penale a sé stante. Per quanto riguarda l’Europa, esiste una risoluzione del Parlamento europeo sul mobbing sul posto di lavoro (2001/2339) che rappresenta uno dei primi riferimenti normativi in materia; tuttavia il nostro Stato non si è ancora adeguato a tale risoluzione, non essendo ad essa seguita una direttiva che imponga ai paesi membri una legiferazione sul mobbing. Vi sono comunque delle norme nel nostro ordinamento che ci aiutano nella lotta al mobbing; una prima norma, che riguarda i diritti sacrosanti dell’uomo e assurge a rango di principio costituzionale (pertanto inviolabile) è rappresentata dall’art. 32 Costituzione che afferma: “la salute è un diritto dell’individuo e della collettività…”. Ad essa va affiancato il principio stabilito dall’art 40 Cost. secondo il quale “l’iniziativa economica privata è libera, non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”. Dal punto di vista civilistico l’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro “di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori”. Tale obbligo, fa si che il datore di lavoro possa essere chiamato a risarcire il danno:
  1. sia al patrimonio professionale (c.d. danno da dequalificazione);
  2. sia alla personalità morale e alla salute latamente intesa (c.d. danno biologico e neurobiologico) subito dal lavoratore. Ricordiamo infine che in caso di mobbing sul lavoro il lavoratore potrà dimettersi per giusta causa e eventualmente fare richiesta di disoccupazione NASPI. In questo caso le dimissioni sono date in tronco, non c’è bisogno di dare il preavviso. Il lavoratore dovrà comunque procedere legalmente contro l’azienda per tentare di dimostrare il mobbing.

Vi sono poi una infinità di sentenze della Cassazione in tema di diritto del lavoro che riaffermano l’illegittimità del comportamento del datore di lavoro atto a sminuire e ledere l’integrità psico-fisica del lavoratore e l’obbligo per lo stesso, di risarcire i danni. Non dimentichiamoci poi i principi stabiliti dallo Statuto dei lavoratori (L. 300/70):

  • Art. 9: tutela della salute e dell’integrità fisica;
  • 13: al dipendente non possono essere date mansioni di livello professionale inferiore a quello d’inquadramento;
  • 15: divieto di atti discriminatori per motivi politici o religiosi;
  • 18: reintegrazione nel posto di lavoro in caso di ingiusto licenziamento. 

Uno dei punti più dolenti della materia è come dimostrare di subire il mobbing sul lavoro. Più problematica è quindi la tutela penale dal mobbing. Non vi è nel nostro ordinamento, norme che sanzionano atteggiamenti di vessazione morale o di dequalificazione professionale in quanto tali. Proprio le difficoltà che l’interprete incontra nell’individuare, nell’attuale normativa, un’efficace tutela penale a favore della vittima di mobbing, hanno determinato il proliferare di nuove proposte anche in sede legislativa (tutte che giacciono in Parlamento).

Allo stato attuale, fino a che non si dimostri in modo inequivocabile che il lavoratore mobbizzato si sia ammalato di mobbing, la tutela in ambito penalistico (vale a dire la tutela nell’ambito delle lesioni) non ha concreta praticabilità. Nell’ipotesi (non rara) in cui si verivichi una lesione psico fisica da mobbing, quale è la norma penale di riferimento? E’ importante, in primis accertare il nesso tra mobbing e danneggiamento della salute; successivamente bisogna accertare se la volontà del soggetto agente (il datore di lavoro o il collega) sia frutto di un dolo (ossia coscienza e volontà della condotta e dell’evento offensivo) o di una colpa (ossia sulla coscienza e volontà della condotta ma non dell’evento, che si realizza invece per negligenza, imprudenza, imperizia o violazione di leggi, regolamenti, ordini o discipline specifiche). 

BOSSING

Il Bossing è quella forma di Mobbing compiuto dai superiori o dai dirigenti dell’azienda, con lo scopo preciso di indurre il dipendente alle dimissioni. Generalmente, oggi i diritti dei lavoratori sono molto tutelati, tuttavia, soprattutto in tempi di crisi, molte aziende sono costrette a ridurre il personale. Per questo il Bossing può rivelarsi un'utile strategia aziendale per raggiungere i fini prefissati del licenziamento o della riduzione del personale senza interferenze da parte dei sindacati. 

COME TUTELARSI?

Trasportando questi principi (che poi sono i principi cardine del diritto penale) in tema di mobbing, dobbiamo chiederci: la compromissione dell’integrità psicofisica del lavoratore è riconducibile ad una condotta colposa del datore di lavoro, ovvero ad una condotta dolosa, intenzionalmente e consapevolmente orientata a produrre quel danno in capo al prestatore di lavoro? Pertanto il mobbing potrà sfociare in reati quali ingiuria (offesa all’onore e al decoro) o di diffamazione (offesa della reputazione  pubblica) previsti dal codice penale e sanzionati come delitti contro l’onore. Ma anche in reati di lesione a seconda degli effetti che tali azioni hanno sull’individuo che le subisce: gli abusi lavorativi vengono di fatto equiparati a lesioni personali colpose. Possono giungere addirittura ad integrare ipotesi di omicidio colposo (art.589 c.p.) quando il datore di lavoro determini o rafforzi per colpa nel lavoratore mobbizzato, con la sua condotta reiteratamente vessatoria e/o ingiustificatamente discriminatoria e di emarginazione, una propensione suicidiaria, o reati di molestia e così via. Il discorso sul mobbing sarebbe ancora molto lungo e complesso per le sue implicazioni non solo legali ma anche e soprattutto sociali e familiari. Proprio per questo sarebbe necessario e urgente che il nostro Parlamento si decidesse una volta per tutte, a legiferare su un tema di così forte attualità e gravità. Nel frattempo non dimentichiamo che noi abbiamo un’arma molto forte che è quella della DENUNCIA. Denunciare vuol dire far conoscere a tutti un problema e renderli partecipi; si può denunciare un fatto all’Autorità Giudiziaria (e questo è un conto) ma la denuncia può essere fatta anche con altri mezzi, ad esempio con una pubblicazione su un giornale, attraverso i sindacati, nelle riunioni aziendali, con un volantino appeso in bacheca etc etc. L’importante è rompere il muro di omertà che fa sentire forte il datore di lavoro che ricorre al mobbing e, dall’altro riduce la vittima ad un essere piccolo piccolo, pieno di vergogna o peggio, di terrore e, incapace di reagire. Denunciare il mobbing, non è sempre facile perchè si ha paura di perdere il posto di lavoro, o di essere derisi e umiliati ancor più del normale; ma deve essere fatto! Parlare di mobbing sul lavoro serve alla vittima a “liberarsi” ma serve anche alla collettività, serve a dare coraggio a chi, nella stessa situazione preferisce tacere e sopportare, piuttosto che intraprendere una battaglia con il capo. Serve come esempio per tutti e soprattutto come monito a molti dei datori di lavoro che credono di poter disporre dei propri dipendenti come fossero oggetti da spostare qua e la. Siamo uomini e come tali, nati liberi e con una dignità, che nessuno e per nessun motivo deve mai negarci!

Fonte: 
A CHI RIVOLGERSI? PER DENUNCIARE, TUTELARSI E RICEVERE AIUTO PSICOLOGICO QUESTI I NUMERI UTILI E I LINK DIRETTI:
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